青松建化股票员工离职还能拿到年终奖吗

青松建化股票员工离职还能拿到年终奖吗

赵龙升

年关将至,工作了一年的劳动者都期盼能尽早拿到年终奖。近期,法院有关年终奖的劳动争议纠纷呈上升趋势。由于很多劳动者在工作中缺乏自我保护意识,离职时维护正常权益难免碰壁。其中,最受关注的就是离职员工是否还能拿到年终奖,用人单位以亏损为由拒发是否合法,以及劳动者对奖金发放数额存在疑义该如何处理等。

给不给离职员工年终奖单位说了不算

年终奖是属于劳动者应得的劳动报酬的一部分,《中华人民共和国劳动合同法》规定,“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬”,当公司有关于年终奖的规定时,如果劳动者在完整的年度内为公司提供了劳动,则应向其支付该年度的年终奖,不能以离职或者当年度的年终奖政策未颁布为由不予发放,更不能以此为由拒绝向劳动者支付年终奖。

举例来说,小郑在某公司担任软件工程师,双方在劳动合同中约定其奖金或奖励根据业绩及工作情况,按公司的奖金方案自主决定是否发放及发放的具体金额。2016年3月小郑因个人原因主动离职。之后他申请劳动仲裁,要求公司支付2015年的年终奖。仲裁裁决支持了他的请求,公司不服起诉至法院。庭审中,公司认为,此次年终奖是在2016年4月发放的,当时小郑已离职,因此不应享有年终奖。公司提交了《关于2015年年终奖的通知》,其中规定“在奖金发放日之前离职的员工,奖金为零”,该通知未显示小郑签名,也无相应的送达痕迹。法院经审理,判决公司应支付小郑2015年的年终奖。

此案的争议焦点是公司是否有权拒绝向小郑发放2015年度年终奖。案件中,公司于每年3月份发放上一年度的年终奖,因此双方建立了关于按周期发放年终奖的惯例,而小郑最后出勤至2016年3月31日,其在2015年的完整年度内为公司提供了劳动,公司以未曾向小郑告知的2015年奖金发放政策作为拒发的抗辩理由,缺乏依据,显属免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利。

单位发年终奖的举证责任由谁承担

关于年终奖,遵循的是“谁主张谁举证原则”,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”这一条款被称之为举证责任条款,即如果用人单位不认可劳动者在职期间存在年终奖,劳动者就需要对用人单位存在年终奖承担举证责任,包括但不限于举证证明用人单位存在劳动者所主张的年度的年终奖发放方案,或劳动合同、公司规章制度等有公司盖章的、有法律效力的文件中存在有关年终奖的相关规定,如果劳动者不能就上述情况进行举证,则至少需要对工作期间曾经发放过年终奖及争议发生的当年度年终奖应当发放承担举证责任,劳动者如果未能提供相应的证据,就要承担败诉的风险。

举例来说,小李在一家投资公司担任主管,双方签有劳动合同,工资支付至2018年3月。后小李申请劳动仲裁,要求公司支付2017年的年终奖。仲裁裁决驳回了其请求,小李不服起诉至法院。庭审中,小李提交了员工年终奖励方案为证据,但该方案未加盖公章,不足以证明双方关于年终奖的约定;公司对该方案也不予认可,且小李并未提交之前公司曾经发放过年终奖的证据,因此法院驳回其诉讼请求。

目前,我国法律对年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外,用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的工作岗位及绩效表现等综合因素,自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度中有明确约定时,应按照约定执行。

对年终奖数额不认可该怎么办

同样,“谁主张谁举证”原则也规定了用人单位的举证责任。我国劳动争议调解仲裁法明确了“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”当用人单位认可其存在有年终奖的相关规章制度或约定的前提下,如果主张因劳动者不配合其办理工作交接而延迟发放,或者劳动者与用人单位对年终奖数额存在分歧,此时举证责任则由用人单位承担。即用人单位需要就年终奖发放依据及计算方式提交证据,否则,法院会对劳动者主张的年终奖数额予以采信,用人单位就要承担相应的败诉风险。

举例来说,小董在一家公司任高级经理,双方签有劳动合同,工资支付至2017年2月。后小董申请劳动仲裁,要求公司支付2016年的年终奖。仲裁裁决支持了他的请求,公司不服起诉至法院。庭审中,公司认可小董有年终奖,但由于他不配合办理工作交接,因此年终奖延迟发放。小董认为自己2016年的年终奖为25000元,但公司主张为6547.5元,并且提交了年终奖分配表,小董对上述证据不予认可。法院经审理认为,小董不认可公司主张的年终奖数额,而公司并未就具体发放依据及计算方式提交证据,最终法院采信了小董的主张。

上述案例中用人单位已经认可存在年终奖,仅是因为劳动者和用人单位之间对年终奖的数额存在争议,此时举证责任在用人单位。

此外,还有的用人单位在对年终奖的设置及发放环节缺乏统一、明确的规定,奖金发放方案不透明,发放数额较随意。事后又缺乏对员工的解释、沟通工作,导致员工认为分配不公产生纠纷。

以亏损为由拒发是否合法

亏损是用人单位的经营风险,不能转嫁给劳动者,年终奖是劳动者应得劳动报酬的一部分,当劳动者在当年度内完成了用人单位制定的工作目标,用人单位就应支付年终奖,不能将经营连续亏损作为拒绝支付的抗辩理由。

举例来说,小孙与公司签订的劳动合同中约定,年终奖根据业绩及其工作情况发放。2017年6月小孙因个人原因主动离职,之后他申请劳动仲裁,要求公司支付上一年度年终奖。仲裁裁决支持了小孙的请求,公司诉至法院。庭审中,公司提出,业绩已连续3年亏损,并提交了2014年度至2016年度的审计报告及财务报表作为证据。小孙对此予以认可,但他认为,年终奖的发放应针对全体员工,目前有部分员工拿到了这笔钱,不应针对自己不予发放。经询,公司确实已对四分之三的员工发放了年终奖。法院审理后判决公司应支付年终奖。

此案的争议焦点是公司是否有权拒绝向小孙发放年终奖。案件中,公司以经营连续亏损为由拒绝向小孙支付年终奖,但事实是仍有超过半数的员工拿到了这笔钱,因此,以此为抗辩理由缺乏依据,显失公平。

总而言之,对劳动者来说,工作中要注意保存好关于年终奖的相关证据,如公司盖章的年终奖发放方案或公司规章制度等,最好是入职时就年终奖问题在劳动合同中予以约定,还要留存好年终奖曾经发放过的证据以备不时之需。

对用人单位来说,应秉持诚信和实事求是的原则,尊重劳动者的劳动。对已经认可的年终奖,应按时或及时发放,不能以劳动者已经离职为由拒发。应该认识到,如果劳动者已在完整的年度内为公司提供了劳动,则应拿到年终奖。

(作者单位:北京市朝阳区人民法院)

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奖金如何发

对发放无书面约定劳动者败诉

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刘某入职某公司担任包装经理,工作几年后,该公司于2016年底与其解除劳动合同,刘某起诉要求对方支付2015年和2016年的年终奖15万元。但公司称,双方在劳动合同中没有关于年终奖的约定,是否发放及发放金额由公司根据员工的表现自主决定。2015年刘某工作表现不佳,因此未发放;2016年他完成了部分指标,公司酌情发放6000元年终奖。法院审理后,对刘某的诉讼请求不予支持。

法官提示

向劳动者发放年终奖并非用人单位的法定义务,且刘某与公司之间也没有对此进行明确约定,是否向其发放及发多少应属公司自主决定的权限范围。

当下,不少劳动者错误地认为用人单位必须发放年终奖。去年发了,今年也应该发;别人发多少,自己也应该得多少。实际上并不尽然。法官建议,劳动者在入职时,尽可能将上述有关薪酬标准、奖金发放、相关待遇等事项的口头约定落实到书面劳动合同中,以避免纠纷发生。

绩效考核程序缺失公司须补年终奖

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2014年初,公司对员工胡某进行2013年度绩效考核时,认定其不合格,无权享有该年度年终奖。胡某不服,提起仲裁及诉讼。公司认为,对胡某考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》,其中设有7项考核程序。但在法院审理期间,公司一直未完整提交上述相关证据,也未提交其他员工的绩效考核、领取年终奖情况以及奖金分配方法。因此法院对公司在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果不予采信,判决公司应向胡某支付2013年度年终奖。

法官提示

年终奖的发放大多与绩效考核挂钩,不少用人单位以考核结果不合格、不达标为由拒绝向劳动者支付年终奖。但在具体绩效考核上,有的程序过于主观,难以让人信服;有的程序上存在一定瑕疵,使得劳动者对考核结果产生异议。

用人单位在各类奖金的设置和发放上享有相当程度的自主权,但相关奖金制度设计在法律框架内还应注重公平合理。建议用人单位在制定薪酬福利体系时尽量多方衡量,使奖金既能适当拉开差距,达到激励作用,又要注意相对公平。

未经民主程序也未公示奖金制度无效

案情回放

某公司首席风险官刘某2016年3月因个人原因主动辞职,与公司解除劳动关系。公司于5月向他发放了2015年度年终奖共43万余元,还有递延奖金29万余元迟迟未发。刘某告上法庭。公司认为,根据内部《递延试行办法》相关规定,“因个人原因主动辞职的,尚未支付的年度递延绩效薪酬,经公司批准将不予以发放。”刘某称从未见过该办法,法院判决支持了他的诉求。

法官提示

公司的《递延试行办法》对递延奖金发放时间、发放条件做出了具体规定,直接涉及劳动者获得劳动报酬的权利,但其未向法院出示充分证据证明该办法经过民主程序制定,且刘某知晓。此外,用工单位应在遵守法律法规的基础上制定对于劳资双方合理的规章制度,不应侵害劳动者获得劳动报酬的基本权利。《递延试行办法》规定,主动离职的不发放上一年度递延部分奖金,侵害了刘某的权利,因此不应适用。

各类奖金的设置与发放是涉及员工切身利益的重要事项。根据劳动合同法的规定,用人单位在制定、修改或者决定奖金发放相关规章制度时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工代表认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。涉及奖金的规章制度或重大事项确定后,用人单位应当通过公示等方式告知劳动者,提高奖金制度的可接受性。

(作者单位:北京市第二中级人民法院)

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